Eine erfolgreiche Unternehmenskultur etablieren

Diesmal zu Gast: Sandra Kn├╝ttel

Liebe Zuh├ÂrerInnen,  

in der heutigen Podcast Folge spreche ich mit Sandra Kn├╝ttel ├╝ber das Thema Unternehmenskultur. Hast auch Du Dich schon mal mit der Frage besch├Ąftigt, was eine ausgewogene Unternehmenskultur bewegen kann?  

In dieser Podcast Folge erf├Ąhrst Du: 

  • Warum Arbeitgeber ├Âfter mal an der Kaffeemaschine stehen sollten
  • Warum gerade die Softfacts gro├če Auswirkung auf die Unternehmenskultur haben
  • Warum die Unternehmenskultur eine wichtige Rolle im Recruiting Prozess spielt 

Ich hoffe, dass Du aus unserem Gespr├Ąch Inspiration und Motivation f├╝r Dich und deinen beruflichen Alltag mitnehmen kannst!

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Wenn Du dieses Thema auch spannend findest und einen Changeprozess gerne in deinem Unternehmen integrieren m├Âchtest, dann kannst du jetzt ein kostenlosen Strategiegespr├Ąch bei uns buchen und wir helfen dir dein Unternehmen auf Zukunft auszurichten.

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Liebe Gr├╝├če,

dein Branding4Future Team!


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Die, mit den unsichtbaren Kulturelementen

Herzlich willkommen beim Branding4Future Podcast. Mein Name ist Charlotte Maxeiner und in diesem Podcast werde ich mit spannenden Interviews G├Ąsten ├╝ber innovative Ideen, Trends und Strategien sprechen, um dir zu helfen, dein Unternehmen auf die Zukunft auszurichten. Hier ist der Branding for Future Podcast Dein Podcast f├╝r frische Ideen, Impulse und zukunftsf├Ąhige Unternehmen.

00:00:31
Charlotte Maxeiner: Liebe Sandra, du bist heute hier im Podcast und wir sprechen ├╝ber das Thema Unternehmenskultur. Wir haben ja immer wieder in unserem t├Ąglichen Doing damit zu tun und ich w├╝rde mich freuen, wenn du unseren Zuh├Ârern mal ein bisschen genauer erkl├Ąrst, was eine gute Unternehmenskultur alles bewirken kann.

00:00:48
Sandra Kn├╝ttel: Ja, gerne mache ich das. Unternehmenskultur ist f├╝r mich ein Punkt, an den ich immer wieder andocke, wenn ich mit Unternehmen zusammenarbeite, die sich mit Wachstum im Sinne von Recruiting besch├Ąftigen und ich finde es einen ganz wichtigen Faktor.

00:01:03
Charlotte Maxeiner: Welche Frage beantwortet denn die Unternehmenskultur? Welchem Zweck dient sie gerade auch vielleicht dann in Verbindung im Recruiting, aber auch an und f├╝r sich einfach so?

00:01:13
Sandra Kn├╝ttel: Naja, es ist nat├╝rlich so: Kultur sp├╝rt man eben oft erst, wenn man dagegen verst├Â├čt. Also eigentlich in Momenten, in denen man Rahmenbedingungen sprengt oder gegen Regeln geht, die einfach nicht den Erwartungen oder der Haltung von anderen entspricht. Ich habe fixe Rahmenbedingungen in einem formalen Weg oder in einem informellen Weg. Und ich erwarte von meinem Gegen├╝ber eine gewisse Einstellung, einen gewissen Charakterzug oder den Umgang mit bestimmten Themen. Und wenn das eben nicht erfolgt oder nicht so passiert, wie ich es erwarte, dann widerspricht es meinen Werten in dem Umfeld. Und wir sprechen in der Unternehmenskultur von sichtbaren Kultur Elementen, die eben sehr stark ├╝ber das Leitbild von Unternehmen gepr├Ągt werden k├Ânnen oder die strategische Ausrichtung. Es wird hier viel ├╝ber die Au├čendarstellung generiert. Unterm Strich geht es aber immer um Ziele, also die Vision und die Mission von Unternehmen. Und viel wichtiger oder viel gr├Â├čer und umfangreicher sind aber die nicht sichtbaren Kultur Elemente, also die Bereiche, wo es um Beziehungen geht, wo es um Regeln geht, um gewissen Status, Werte und Normen, eigene Einstellungen, eigene Gef├╝hle zu bestimmten Themen und nicht zuletzt aber auch Grundbed├╝rfnisse. Damit meine ich z.B. Sicherheit. Das ist ja so ein Bed├╝rfnis, was viele von uns haben. Das w├Ąre dann kontr├Ąr zu einem anderen Bed├╝rfnis, was Risikofreude hei├čt.

00:02:40
Charlotte Maxeiner: Das hei├čt, wenn man jetzt von den sichtbaren Elementen ausgeht, von der Unternehmenskultur, sind die auch schon immer definiert. Oder ist das quasi, was sich im Umkehrschluss immer ergibt? Also wenn ich jetzt ein Au├čenbild habe als Unternehmen und eine bestimmte Marketingstrategie f├╝r verschiedene Aspekte, dann w├Ąre ja z.B. auch Nachhaltigkeit oft wahrscheinlich ein Element von Unternehmenskultur.

00:03:01
Sandra Kn├╝ttel: Ja, aber es muss zu den Menschen passen. Also ich bin eben der Meinung, man muss Kultur leben und zulassen und die Menschen, die man ins Unternehmen holt, so rekrutieren, dass sie dem Erfolg, also meiner eigenen Vision dienlich sind. Und das geht nur, wenn wir an den gleichen Zielen arbeiten oder wenn die Ziele der Mitarbeiter auf ihre T├Ątigkeit einzahlen. Verstehst du, wie ich das meine?

00:03:26
Charlotte Maxeiner: Ich verstehe genau, wie du das meinst. Ich glaube, ich bin gerade noch einen Schritt hinten, um erst nochmal darauf einzugehen.: Wenn wir von einer Unternehmenskultur sprechen, wird die immer bewusst gestaltet oder ist das was, was in vielen Unternehmen quasi dadurch, dass sie automatisch eine Au├čenwirkung haben und verschiedene Strategien quasi entwickeln, um sich nach au├čen hin zu positionieren, entsteht da automatisch eine Kultur?

00:03:49
Sandra Kn├╝ttel: Ja, das ist richtig.

00:03:50
Charlotte Maxeiner: Und das war jetzt eher so meine Frage: Ist es oft der Fall, dass man als Unternehmer dann hingeht und das, was man nach au├čen tr├Ągt, als Kultur ├╝bertr├Ągt, also ├╝bernimmt? Oder ist das eher so, dass ich dann anfange, ich forme meine Unternehmenskultur und gehe dann nach au├čen?

00:04:04
Sandra Kn├╝ttel: Es ist eben h├Ąufig so, dass ein Leitbild geschrieben wird, nachdem wir uns ausrichten wollen, dass die Au├čendarstellung und auch h├Ąufig auf den Webseiten und im Recruiting Prozess transportiert wird. Aber wichtig ist, dass diese Themen eben im Inneren des Unternehmens auch gelebt werden. Unternehmenskultur ist sowas wie der Charakter von einem Unternehmen und es zeigt sich halt in verschiedenen Weisen, z.B. im Umgang mit Konflikten oder Fehler. Ich spreche auch immer das Thema Fehlerkultur an. Es macht halt ├╝berhaupt gar keinen Sinn, immer auf Fehlersuche zu gehen und in der Vergangenheit zu w├╝hlen, wer wann was warum falsch gemacht hat, anstatt dass wir uns Gedanken dar├╝ber machen, wie wir solche Fehler in der Zukunft verhindern k├Ânnen und wo wir ansetzen m├╝ssen, um ein gewisses Kommunikationsverhalten, also eine Akzeptanz auch in dem Umfeld aufzubauen. Und da geh├Ârt nat├╝rlich auch Wertsch├Ątzung von Einsatz und Leistung dazu und auch, dass man sich gegenseitig erg├Ąnzt. Aber wenn wir halt von Charakter sprechen, dann bedeutet es gleichzeitig, dass wir bunte Charakt├Ąre brauchen, dass wir wirklich so aufgestellt sein m├╝ssen. Und da kommt ja wieder die Diversity ins Spiel, dass wir viele Bereiche abdecken k├Ânnen und das ganz, ganz viel Kultur automatisch quasi schon da ist ├╝ber viele Charaktere. Das bringt dir dann den Erfolg von Unternehmen auch wieder mit.

00:05:26
Charlotte Maxeiner: Wenn wir jetzt von der Diversit├Ąt in einem Unternehmen sprechen, damit der Charakter von einem Unternehmen sehr bunt wird, ist ja die Frage. Da kommen ja ganz viele Kennzahlen mittlerweile mit rein. Dass man sich an bestimmte Rahmenbedingungen quasi halten muss, sag ich jetzt mal in Anf├╝hrungszeichen, wie z.B. den gleichen Anteil von M├Ąnner und Frauenquoten in F├╝hrungspositionen. Dieses Thema h├Ąngt dann auch wieder mit dem Recruiting zusammen. Wie kann ich denn den Charakter von einem Unternehmen sichtbar machen?

00:05:52
Sandra Kn├╝ttel: Also jedes Unternehmen hat eine Identit├Ąt, die den Mitarbeitern klar ist und die ja auch nach au├čen artikuliert werden kann. Das mache ich z.B. ├╝ber ein Leitbild. Aber das ist ja nur der Teil, der von au├čen, also ├╝ber bestimmte Rahmenbedingungen sichtbar wird, wie z.B. Arbeitszeiten. Dass ich da einfach schon mal auf die Bed├╝rfnisse der Mitarbeiter eingehen kann oder das Thema Begr├╝├čung und Verabschiedung. Also duze ich meine Mitarbeiter grunds├Ątzlich oder bin ich beim Sie? Gehe ich morgens mal eine Runde und geb jedem Mitarbeiter die Hand? Auch untereinander f├╝hrt es nat├╝rlich zu einem freundschaftlichen Umgang, weil in dem Moment, wo ich H├Ąndesch├╝ttele auch wenn es im Moment leicht verp├Ânt ist, besch├Ąftige ich mich nat├╝rlich mit den Menschen, die ich vor mir habe. Und ich frag unterm Strich auch mal Wie geht’s dir? Und es ist ganz wichtig, solche Themen auch ehrlich zu meinen und kein Gut als Antwort zu bekommen, wenn das nicht der Fall ist. Auch Dresscodes sind z.B. ein Thema. Macht es Sinn in einer Teambuilding Ma├čnahme z.B. in einem Praxis Team, das alle das gleiche Shirt haben? Und wenn ich sowas tue, dann ist eine Mitbestimmung eben sehr wichtig, dass jeder sich auch da einbringen kann, solche Entscheidungen zu treffen. Und dann gibt’s nat├╝rlich noch paar harte Faktoren wie halt Gehalt, Gesundheits, F├Ârderma├čnahmen, Kinderbetreuung. Das was wir unterm Strich alle kennen, was ja in fast jeder Stellenbeschreibung schon mit drinnen steht.

00:07:14
Charlotte Maxeiner: Naja, du hast jetzt vorhin schon mal erw├Ąhnt, dass du die Unternehmenskultur f├╝r einen sehr wichtigen Aspekt beim Rekruten h├Ąlst. Wie kann das aussehen? Was kann man dabei beachten?

00:07:26
Charlotte Maxeiner: Ich glaube, je buntere und je unterschiedliche Charaktere man sich ins Unternehmen holt, desto mehr zahlt man auf den Erfolg des Unternehmens ein. Ich bin ├╝berzeugt davon, dass sich Mitarbeiter untereinander befruchten und weiterbilden und sich somit selbst in die Lage versetzen, neue Herausforderungen zu meistern. Das ist dann nat├╝rlich auch wieder eine gewisse Innovationskraft, die damit drinne steckt. Die Kommunikation wird h├Ąufig besser, weil der Umgang allgemein eben sehr sozial gepr├Ągt ist und es eher so eine kooperierende Bedingungen als eine Konkurrenzsituation. Und insgesamt wirkt sich das eben auch auf s├Ąmtliche Stakeholder oder Kunden aus. Weil wenn ich so einen offenen Umgang pflege und z.B. mit einem Kunden einen Abschluss gemacht habe und mich dann nie mehr bei dem Melde danach, dann hat es schon eine gewisse. Ja, das zeugt von einer gewissen Kultur, die da ist, weil irgendwo kein Interesse da ist. Wenn ich aber immer wieder auf denjenigen zugehe und ihm sage Hier bin ich, sprich mich an, ich helfe dir weiter, wir machen die n├Ąchsten Schritte. Was kann ich noch f├╝r dich tun? Das sind nat├╝rlich alles dann Themen, wo ich diese Kultur, die ich intern haben m├Âchte, n├Ąmlich dieses Miteinander und ein kooperatives Umfeld, ein kommunikatives Umfeld auch nach au├čen trage. Und es hat nat├╝rlich dann auch einen Einfluss auf den Erfolg.

00:08:58
Charlotte Maxeiner: Sind Mitarbeiterbefragung eine gute M├Âglichkeit, um vielleicht herauszufinden, ob meine Unternehmenskultur fehlerhaft ist?

00:09:05
Sandra Kn├╝ttel: Es ist zumindest eine Idee im Sinne der Feedback Kultur. Also ich kann so ein paar Themen wie h├Ąrtere Fakten wie z.B. Familienfreundlichkeit und sowas abfragen und damit messen. Also ich habe KPIs, die ich mir nat├╝rlich selbst auch zusammenstellen kann, wo ich einfach ein paar Dinge hinterher auch mal auswerten kann, ist mit Sicherheit keine schlechte Idee. Es muss aber gut gemacht sein. Also nicht einfach in irgendeine Fragerunde gehen und dann erwarten, dass man ordentliches Feedback bekommt und eben auch da wieder was ich erwarte, was ich haben m├Âchte mit reinlegen. Ein anderes Beispiel f├╝r das Erleben von der Unternehmenskultur oder der Mitarbeiter Kultur ist ja auch, wenn ein Mitarbeiter z.B. vor einer schweren Aufgabe steht und man sitzt gemeinsam beim Mittagessen und diskutiert es schon mal an und andere geben sofort Input und wissen genau wenn ich mich da jetzt aber reinh├Ąnge, dann wird es dazu f├╝hren, dass ich heute eine halbe Stunde l├Ąnger hier bin, weil ich jetzt die Mittagspause ├╝berziehe, um den Kollegen zu helfen. Und das ist ja auch ein Beispiel f├╝r ein gemeinsames am Erfolg Arbeiten. Und insgesamt zahlt sich das einfach aus, wenn ich daf├╝r sorge, dass jeder mit seinen pers├Ânlichen Leidenschaften zu dem passt, was in dem Job, in dem betrieblichen Einsatzbereich wichtig ist.

00:10:31
Charlotte Maxeiner: H├Ârt sich auf jeden Fall nach einem sehr guten Plan an, wenn das im Unternehmen so gelebt wird, die Unternehmenskultur. Ich hab dir eben diese Frage gestellt mit der Mitarbeiterbefragung, weil mir gerade der Gedanke kommt, dass ich mir vorstellen k├Ânnte, dass viele Unternehmen denken, sie haben eine sehr gute Unternehmenskultur und dass dieses Bild aber vielleicht nicht immer mit dem Empfinden der Mitarbeiter gleich ist. Ich frage mich gerade: Wie kann ein Unternehmen herausfinden, ob das wirklich deckungsgleich ist, das Empfinden der Mitarbeiter und die eigene Wahrnehmung aus der Chefetage?

00:11:04
Sandra Kn├╝ttel: Ja, das ist schon richtig. Man muss fragen, wenn man nicht fragt, bekommt man auch keine Antwort. Aber weil du das gerade sagst. Wie findet man das raus? Um ganz ehrlich zu sein, war ich deswegen, auch wenn ich heute Nichtraucher bin, immer ein Fan von den Raucher Ecken in den Unternehmen. Er hat einfach ein ich nicht gotta tiefgr├╝ndiger Austausch stattgefunden. Und auch der Chef, der mal dabei gestanden hat, hat einen ganz anderen Einblick und Wissensaustausch erm├Âglicht, weil es mal eine lockere, ungezwungene Atmosph├Ąre war, die auch eine gewisse begrenzte Zeit hat. Das hei├čt, man steht ja nicht vierzig Minuten dann zusammen oder hat ein einst├╝ndiges Meeting, sondern man hat f├╝nf, sieben Minuten und dann muss alles gesagt sein. Und ich war immer ein Fan davon, oder solche Kaffee Ecken sind nat├╝rlich auch gut, zentral gestellte Druckerr├Ąume, finde ich, sind eine Idee, wo man sich trifft. Also Kaffeemaschine neben Drucker finde ich immer super. Es geht einfach darum, was kann ich anbieten, um Austausch zu erm├Âglichen.

00:12:05
Charlotte Maxeiner: Also so ein bisschen den Flurfunk f├Ârdern.

00:12:07
Sandra Kn├╝ttel: Ja, genau. Also Kommunikation. Unterm Strich ist es ja genau das. Und man kriegt das auch mal schneller mit, weil wenn man sich einen Kaffee holt und der Kollege an der Kaffeemaschine lehnt und sich den Kopf h├Ąlt, dann wei├č man Dem geht’s nicht gut. Wenn ich aber gar nicht in seinem B├╝ro vorbeigeschaut habe, dann kriege ich das nicht mit. Und das sind einfach so diese Befindlichkeiten. Die passen dann zu den Erwartungen, die ich untereinander habe. Und da finde ich den Austausch eben ganz wichtig.

00:12:36
Charlotte Maxeiner: Was k├Ânnten denn deiner Meinung nach die Folgen sein, wenn ich jetzt nicht auf die Unternehmenskultur achte? Und diese weichen Faktoren wirklich beiseite schiebe?

00:12:45
Sandra Kn├╝ttel: Was k├Ânnen die Folgen sein? Wir sehen ja heute schon Folgen, dass eigentlich soziale Kompetenzen schwinden. Also wir sind ja jetzt auch per Video vernetzt. Das hei├čt, wir treffen uns definitiv nicht zuf├Ąllig am Drucker oder an der Kaffeemaschine.

00:12:59
Charlotte Maxeiner: Leider nicht. Leider.

00:13:03
Sandra Kn├╝ttel: Und ich glaube schon, dass unser Sozialverhalten sich aufgrund dieser Situation angepasst hat. Also wir holen mittlerweile zwar auch viel aus diesen online Treffen raus und haben die Kommunikation ein St├╝ck weit hierhin verlegt. Aber der Kontakt wirklich face to face von Angesicht zu Angesicht, der ist ein ganz anderer, viel intensiver. Ich bekomme viel mehr Mimik und Gestik mit. Und allein die Hautfarbe sagt so viel ├╝ber Befindlichkeiten meines Gegen├╝bers aus. Das sehe ich alles in der Kamera ├╝berhaupt gar nicht. Und ich glaube schon, dass das ein Einfall hat und dass es schwer werden wird, auch auf diese Themen zu reagieren. Ich glaube, wir k├Ânnen es eigentlich nur mit Events oder Teambuilding Ma├čnahmen Team-Weiterentwicklung, EU-Ma├čnahmen, solche Dinge aufhalten, wo wir einen auffangen, wo wir einfach andere Bereiche nutzen, um diese Zusammenk├╝nfte wieder zu erzwingen. Unterm Strich.

00:13:58
Charlotte Maxeiner: wie kann das denn gelingen? Gerade jetzt in dieser Krisenzeit? Mit Corona sind ja z.B. Onboarding Prozesse komplett online abgelaufen. Das hei├čt auch die Recruiting Phase l├Ąuft komplett anders ab. Das hei├čt, wir haben ja ganz viele digitale Ma├čnahmen gerade.

00:14:14
Sandra Kn├╝ttel: Es ist richtig. Ich glaube, wir m├╝ssen uns andere Skills ├╝berlegen. Also ich hab’s vorhin schon mal gesagt, die pers├Ânlichen Leidenschaften von einem zuk├╝nftigen Mitarbeiter m├╝ssen zu dem Einsatzbereich passen, den er betrieblich hat. Also so ein bisschen, dass der Zweck der t├Ąglichen Arbeit auch auf die Vision f├╝r das Leben des Mitarbeiters einzahlt, nicht nur auf die Vision f├╝r das Unternehmen. Wenn jemand nicht gerne kommuniziert und sich nicht schnell auf neue Themen einstellen kann, nicht schnell reagiert, wenn sich irgendetwas ├Ąndert, dann wird er z.B. nie ein guter Mitarbeiter am Empfang sein, einfach weil seine pers├Ânlichen Befindlichkeiten nicht zu den Erwartungen aller anderen passen. Wenn du da hinkommst, als Bewerber oder als Besucher, dann m├Âchtest du jemand haben, der freundlich, offen, kommunikativ ist, der dir gleich Wege weisen kann, der ja, der dich aufnimmt, der dir so ein Wohlbehagen bereitet. Und dieser erste Eindruck, der ist ja unwiederbringlich verloren. Also wenn das nicht funktioniert, dann ist es definitiv nicht der richtige Mitarbeiter und Kratzb├╝rstigkeit hilft an dieser Position mit Sicherheit nicht. Wenn man das kratzb├╝rstig sein, aber mal ein bisschen auf hartn├Ąckig sein umlegt, dann gibt’s mit Sicherheit Positionen im Unternehmen wo das super sinnvoll ist, dass jemand diese Eigenschaften mitbringt und sich da wesentlich besser einbringen kann und da auch ganz speziell wieder auf die sowohl eigenen Ziele, aber auch die vom Unternehmen eben einzahlt.

00:15:44
Charlotte Maxeiner: W├Ąre dann auch die M├Âglichkeit, Teambuilding Ma├čnahmen in einem Unternehmen durchzuf├╝hren, um zu gucken, ob ich meine Position sinnvoll besetzt habe, ein Mittel, um die Unternehmenskultur zu verbessern?

00:15:54
Sandra Kn├╝ttel: Auf jeden Fall. Das ist ein Mittel. Aber was auch ganz, ganz wichtig ist, ist die strategische Ausrichtung. Die Mitarbeiter m├╝ssen die strategischen Ziele kennen und ihr eigenes Handeln auch daran orientieren. Das k├Ânnen sie aber nur, wenn sie sie kennen. Das hei├čt, wenn ich eine Vision und eine Mission von einem Unternehmen nicht klar kommuniziert habe, dann werde ich auch niemanden haben, der mir hilft, es zu erreichen. Ich kann auch die Potenziale der Mitarbeiter nur dann entfalten, wenn ich genau diese strategischen Ziele auch mit denen gemeinsam erarbeite und die so einsetze. Ja, also wie ich vorhin schon gesagt habe, ich glaube einfach, dass man dann sich gegenseitig befruchtet und bef├Ąhigt und so neue Herausforderungen auch gemeinsam meistern kann.

00:16:40
Charlotte Maxeiner: Wie k├Ânnte man jetzt eine Strategie gemeinsam erschaffen?

00:16:44
Sandra Kn├╝ttel: Da gibt’s verschiedene Methoden, wo man analytisch einfach rangeht. Also vielleicht einfach sich erst einmal ├╝berlegen was ist ├╝berhaupt der Zweck des Unternehmens? Was ist der Zweck der Existenz in dem Umfeld? Die Unternehmenskultur muss einfach dazu passen. Es macht jetzt keinen Sinn, in der Au├čendarstellung damit zu werben, dass ich Homeoffice anbiete, wenn ich ein Malerbetrieb bin. 80 Prozent meiner Mitarbeiter k├Ânnen einfach nur an den Orten arbeiten, an denen der Einsatz auch gefordert ist. Ich muss meine Ziele dann entsprechend anders definieren. Und das ist eben das, wo ich mich st├Ąndig hinterfragen muss. Bin ich hier noch auf dem richtigen Weg und passt einfach der Einsatz von dem, was wir t├Ąglich erbringen, zu dem, was wir erreichen wollen. Unterm Strich ist es auch was, was man sich bei jedem neuen Produkt fragen muss. Zahlt es auf meine Gesamtvision ein? Und bin ich damit in der Spur? Deswegen ist es h├Ąufig besser, wenn diese Entwicklungen eben aus den Mitarbeitern heraus kommen und diese Innovationskraft aus einem bunten Team hervorgeht. Und das ist ja unterm Strich auch das, was man mit dem Thema Diversity, gestern war ja der Tag der Diversit├Ąt f├╝r HR, erreichen will. Also man will es ja bunt machen, einfach um diese Kraft mitzunehmen, weil man eine Unternehmenskultur wirklich durch diese harten Faktoren. Man kann ein paar Dinge beeinflussen, aber wirklich steuern kann man es nicht. Und ich glaube, wenn man das akzeptiert hat, dass man es nicht auferlegen kann, sondern dass man das leben muss, dann wird man sich auch zuk├╝nftig mehr Gedanken dar├╝ber machen. Wie sieht denn eigentlich meine Kandidat Persona aus? In Bezug auf die Skills? Sind die viel wichtiger als das, was ich jeden Tag anwenden muss, wie ich gerade gesagt habe? Nur wenn die Empfangs Position mit jemandem besetzt ist, der nicht gerne kommuniziert, dann wird es halt schwierig. Das hei├čt aber nicht, dass er eben nicht alle anderen T├Ątigkeiten, die dort anfallen, auch super gut bew├Ąltigen w├╝rde. Aber es ist eben dieses gemeinsame Ziel irgendwo nicht greifbar.

00:18:58
Charlotte Maxeiner: Okay, das hei├čt unterm Strich die sozialen Kompetenzen beachten und wertsch├Ątzen.

00:19:03
Sandra Kn├╝ttel: Ja, daraus resultiert ein internes Erleben von Unternehmenskultur. Und wir kommen in ein Miteinander statt in ein Konkurrenzdenken. Wirkt sich auf alle Bereiche des Unternehmens aus. Egal, ob ich in der externen Kommunikation oder in der internen Kommunikation bin. Und ich habe eine hohe Identifikation von mir als Mitarbeiter automatisch dadurch im Unternehmen, weil ich einfach einen Anteil habe am Erfolg in dem Moment, wo ich mit meinen eigenen Zielen dazu beitrage, die Ziele vom Unternehmen zu erreichen.

00:19:36
Charlotte Maxeiner: Sehr sch├Ân. Wir haben jetzt sehr viele Informationen ├╝ber die Unternehmenskultur bekommen. M├Âchtest du noch was hinzuf├╝gen?

00:19:44
Sandra Kn├╝ttel: Wir haben umfangreiche Impulse geliefert und ich glaube, jeder kann f├╝r sich einen kleinen Teil hiermit rausnehmen. Wichtig ist einfach, dass man wei├č, dass es sichtbare Elemente gibt, die ich beeinflussen kann und die ich auch nach au├čen tragen kann. Aber dass die unsichtbaren Kulturelemente unterm Strich die sind, die zu den Zielen und Erwartungen passen m├╝ssen.