Die, in der wir Unternehmensstrukturen neu denken

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Die, in der wir Unternehmensstrukturen neu denken

00:00:30
Charlotte Maxeiner: Heute in der Podcastfolge ist der Michael bei mir zu Gast. Wir werden über das Thema flache Hierarchien sprechen. Ein Thema, was zusammenhängt mit dem modernen Führungsstil. Und ich freue mich, dass du da bist. Schön, dass wir heute dieses Thema aufnehmen zusammen.

00:00:44
Michael Vierheilig: Ja. Hallo Charlotte, ja, gerne. Also wir können gerne drüber sprechen. Kommt mir jeden Tag ein bisschen unter, in den einzelnen Gesprächen mit Kunden, Kollegen, aber auch Personalern an sich, was sie sich da drunter vorstellen. Was hast du denn da für Fragen an mich oder wie wollen wir das Ganze dann aufbauen?

00:01:03
Charlotte Maxeiner: Natürlich. Ich habe ein paar Fragen, aber ich glaube, das ist auch so ein spannendes Thema, dass wir einfach ein schönes Gespräch führen werden. Aber ich gebe dir eine Frage zum Einstieg: Was genau verstehst du unter dem Begriff flache Hierarchien?

00:01:17
Charlotte Maxeiner: Gut, der Begriff flache Hierarchien wird bisher für mich viel nur als eine Floskel gelebt. Also steht in vielen Stellenanzeigen mit. Dabei wird auch viel drüber gesprochen. Aber was sich wirklich dahinter verbirgt, können viele gar nicht ausdrücken. Die zwar sagen, dass flache Hierarchien gelebt werden, allerdings ist es dann meistens so naja, die Tür steht halt mal offen und der Mitarbeiter kann doch zu uns kommen. Also der Chef ist auch immer mal vor Ort und da finde ich ist das Thema halt dann eigentlich viel viel weitreichender. Sollte auch weitreichender gehen. Und man sollte auch ein klares Statement dazu haben, warum er auch dieses Wort oder diese Aussage benutzt.

00:01:56
Michael Vierheilig: Ja, definitiv.

00:01:58
Charlotte Maxeiner: Worin liegt denn der Unterschied zwischen flachen Hierarchien und ursprünglichen Führungs Modellen, die es gibt?

00:02:03
Charlotte Maxeiner: Also ich denke mal so flache Hierarchien ist nicht zu verwechseln mit einem sogenannten Organigramm, d. h. von oben nach unten. Durch 10 verschiedene Abteilungen, dann 10 verschiedene Manager, die damit in irgendeiner Art und Weise was zu tun haben. Da muss man sagen, ist es halt schon ein Unterschied. Also flache Hierarchien ist für mich ein Bereich, da hat jeder Mitspracherecht, jeder wird gehört und jeder kann auch mal seine Meinung dazu einbringen und es ist auch gewünscht, dass er auch was dazu sagt, z.B. Wertschätzung: Denn das ist in vielen Unternehmen, auch Familienunternehmen, anders da gelebt. Da ist der Chef da und bricht es danach runter und sagt Ja gut, okay, mit mir kann ja jeder reden. Aber die Schwelle, dass jemand wirklich mit der Geschäftsführung offen sprechen will und auch kann, ist dann meistens zu hochgelegt.

00:02:55
Charlotte Maxeiner: Das heißt, das wäre jetzt der Aspekt Kommunikation, der wahrscheinlich so im echten Leben sag ich mal noch nicht so ganz hervor kommt. Was sind andere Chancen? Welche Chancen bieten flache Hierarchien?

00:03:07
Charlotte Maxeiner: Also für mich sind flache Hierarchien Entwicklungsfelder. Also ob es jetzt auch Persönlichkeitsentwicklung ist, immer klar, wenn man offen darüber spricht, was einen bewegt, was einen ausmacht, auch dann kann man in so einer Konstellation auch vielleicht andere Positionen mal begleiten. Wird auch mal gefragt zu Themen, wo man erstmal gar nicht zuständig ist, aber vielleicht dafür Ambitionen hat. Und das ist für mich auch so ein Bereich, dass Persönlichkeiten sich auch weiterentwickeln können, wenn es gelebt wird.

00:03:40
Charlotte Maxeiner: Ja, finde ich total interessant, weil ich schon öfter eher den Konsens gehört habe, dass z.B. flache Hierarchien es schwerer machen, Aufstiegschancen zu nutzen.

00:03:50
Charlotte Maxeiner: Es kommt immer darauf an, wie man sich auch persönlich dazu einbringt. Also will man wirklich aufsteigen. Benötigt man den Titel XY net oder reicht es einem aus zu sagen „Hier ich bin gewertschätzt, ich bin ein Teammitglied und ich werde auch gehört“. Und dann ist für mich persönlich auch so ein Titel net entscheidend. Also ob ich jetzt Senior Junior oder wie auch immer heiße oder der Auszubildende bin, ist da jetzt nicht entscheidend für den Bereich flache Hierarchien. Also weil eine Hierarchie ist für mich klar ein Organigramm oder eine Aussage wie die Abteilung ist dafür zuständig und dass es der Geschäftsführer davon bzw. Abteilungsleiter. Aber für mich spiegelt es das gar nicht wider. Ich kann auch mal ein Beispiel zu nennen.

00:04:38
Charlotte Maxeiner: Gerne.

00:04:39
Michael Vierheilig: Also ich habe heute Vormittag einen Termin gehabt, da ist der Blickwinkel ganz ganz anderes da gewesen. Das Beispiel war: Die haben z.B. eigene Gruppen wo sie zusammenarbeiten, das ist ein Unternehmen des relativ aufgesplittet ist. Aber die sehen es nicht als Aufsplittung, sondern die sehen das auch so, dass sie sich untereinander mit den Gruppen austauschen und dann Projektgruppen bilden, wo sie dann auch einzelne Sachen bearbeiten und auch ja miteinander sprechen und kommunizieren und nicht nur mit dem Vorgesetzten. Da gibt’s keinen Vorgesetzten, sondern da ist jeder derselbe Mitarbeiter. Und das finde ich super interessant und super wertschätzen auch. Natürlich gibt’s in dem Unternehmen Geschäftsführer. Irgendjemand muss ja in den Laden schmeißen, Leistungsträger oder den Kopf hinhalten und auch Visionen aufweisen. Was verbirgt sich denn dahinter? Da müsste man ja eigentlich fast einen ganzen Artikel oder ein ganzes Buch drüber schreiben, wie die Danis leben. Und das muss dann auch ein möglicher Bewerber, Potenziale Mitarbeiter auch erst mal verstehen, was denn dahinter ist, wenn man es nicht live miterleben kann.

00:05:54
Charlotte Maxeiner: Ist das jetzt ein Unternehmen, Leben die das schon immer? Oder sind die quasi irgendwann gewechselt in ihrer Struktur?

00:06:02
Michael Vierheilig: Von der Hierachien von der Struktur her gewechselt. Also so wie wir es jetzt seit heute erfahren haben. Ich sage auch wir, weil es mit der Kollegin zusammen war, das Gespräch. Die haben in den letzten drei, vier Jahren haben diesen Change-Prozess drin und haben eben wirklich wie gesagt, die Strukturen verändert, die sie auch noch nach und nach natürlich weiter umsetzen. Das ist natürlich ein Entwicklungsprozess, der nicht von heute auf morgen kommt, der dauert seine Zeit und es muss auch jeder Mitarbeiter mitgenommen werden und muss es auch leben. Dass er sich auch durchsetzt.

00:06:35
Charlotte Maxeiner: Definitiv. Aber es ist sehr schön, weil es ist so ein positives Beispiel für die Umsetzung von einem Change-Prozess in einem Unternehmen. Weil Hierarchien ist ja, was schon ganz lange Bestand hat, irgendeine Ordnung gibt’s ja immer, irgendeine Organisationsform. Und ich glaube, es ist schwer, da zu wechseln und das dann auch erfolgreich quasi umgestalten zu können. Sehr schön, dass du gerade so ein Beispiel aus erster Hand hast.

00:06:58
Michael Vierheilig: War zufällig heute Vormittag und dann dachte ich, ist gut kann man es gleich mit einbringen.

00:07:03
Charlotte Maxeiner: Aber welche Herausforderungen gibt es denn, wenn man jetzt eine flache Hierarchien im Unternehmen einführt?

00:07:09
Michael Vierheilig: Ja gut, die Herausforderung würde ich schon sagen. Ja, wirklich, sich auch darauf einzulassen. Also diesen Change auch zu wollen, auch vorzuleben. Meistens kommt es ja von oben runter, also von oben runter heißt mal, dass Geschäftsführer, der Abteilungsleiter oder irgendein Gremium sich sagt „Okay, wie es jetzt bei uns läuft, das ist nicht mehr zeitgemäß. Und wir suchen auch vielleicht Mitarbeiter oder unsere Mitarbeiter sollen sich mehr mit einbringen und auch mit dem Unternehmen identifizieren können“. Und dadurch ist die Herausforderung natürlich da, jeden mitzunehmen und auch die Einstellung so zu verändern und auch die Unternehmenssektor noch anzupassen.

00:07:52
Charlotte Maxeiner: Du sagst gerade jeden mitnehmen. Meinst du, dass das wirklich in der Realität umsetzbar ist? Dass jeder mitgenommen wird? Weil es ist ja auch schwierig. Du hast natürlich dann ja auch immer den Aspekt drin. Jeder Mitarbeiter ist anders. Jeder Mitarbeiter hat verschiedene Erwartungen an den Arbeitgeber und gerade an die Organisation. Manche Leute brauchen das ja mehr eine Führungsposition, andere Leute weniger und die mögen das Selbstbestimmte lieber, weil es führt ja auch zu Konflikten, oder?

00:08:18
Michael Vierheilig: Natürlich. Es gibt kein Change ohne Konflikte. Man wird vielleicht auch den einen oder anderen Mitarbeiter auf der Strecke verlieren oder muss sich vielleicht auch von dem dann trennen. Wenn man so eine Vision oder so na ja, eine Umsetzung wünscht. Aber es muss eben auch ein Bewusstsein. Also das ist natürlich auch ein negativer Punkt, der damit einschlägt oder eine Herausforderung. Das man sich dann vielleicht auch von den ein oder anderen Mitarbeitern bewusst trennen muss, der den Weg nicht mitgehen kann oder mitgehen möchte.

00:08:51
Charlotte Maxeiner: Und gibt’s da nicht vielleicht noch davor ne Stufe? Was mache ich denn, wenn ein Mitarbeiter einfach noch nicht mit an Bord ist, aber dass man auch sowas verhindert? Also ich glaube eine Schwierigkeit sind ja dann z.B. Machtkämpfe, die auftauchen. Ne, wenn du alle quasi auf eine Ebene hebst, sind alle gleich zugeordnet. Also es muss ja nicht immer direkt zu, dann muss man sich vielleicht voneinander trennen, werden. Das ist ja der worst case.

00:09:13
Michael Vierheilig: Na ja, also die abgespeckte Version bzw. die Voraussetzung ist eine Transparenz bedeutet jeden Mitarbeiter mitnehmen, wie ich auch schon so schön gesagt hab und dabei auch transparent und ehrlich zu sein. Zu sagen hier was verbirgt sich denn dahinter? Warum will man denn diesen Prozess anstoßen? Was gibt’s denn da für Potenziale und positive Eigenschaften, die sich daraus ergeben? Um da auch die Skeptiker, die da meistens in solchen Abteilungen oder bzw. Positionen sitzen, die dann auch noch ein Team hintendran haben, wo dann auch noch beeinflusst werden können, natürlich dann einfach davon zu überzeugen, das auch richtig zu machen oder bzw. das ist der richtige Weg für die Zukunft ist, um sich dann auch zukunftssicher aufzustellen.

00:09:59
Charlotte Maxeiner: Und man braucht natürlich auch als Arbeitgeber oder als Führungsposition die Bereitschaft, vielleicht da nochmal negatives Feedback zu kassieren. Also flache Hierarchien. Es geht ja in beide Richtungen, die offene Kommunikation.

00:10:12
Michael Vierheilig: Genau das ist eben auch ganz wichtig. Man muss natürlich auch offen für Kritik sein. Also wenn ich jetzt ein Mensch bin, der ganz schwierig mit Kritik umgehen kann, ist es auch schwierig, dann auch sowas anzubringen, weil man auf Widerstand stoßen wird. Also das ist umgänglich, weil die Komfortzone, die jeder Mensch hat, die verlässt, ja nicht unbedingt wer will.

00:10:33
Charlotte Maxeiner: Nee, freiwillig macht das keiner.

00:10:35
Michael Vierheilig: Also es sei denn, er muss es machen, weil es eben gar nicht mehr anders geht, um eben bestehen zu bleiben. Deswegen auch der Punkt. Man trennt sich dann von dem Mitarbeiter, wenn der aus der Komfortzone nicht raus gehen will und will keinen Umbruch, keinen Wechsel haben, um sich zu verändern. Ja gut, dann gibt’s vielleicht auch nur noch die Möglichkeiten.

00:10:54
Charlotte Maxeiner: Das waren ja jetzt sehr, sehr weiche Faktoren bei der Umstellung zu einer flachen Hierarchie. Also das ist ja gerade sehr Menschen bezogen, was ich gut finde, wie du weißt. Und es ist definitiv ein ganz wichtiger Punkt. Aber gibt’s auch strukturelle Änderungen und Gefahren, die auftauchen können?

00:11:10
Michael Vierheilig: Bestimmt. Also strukturell ist immer die Schwierigkeit dann halt auch wenn die Zeit in Unternehmen ist, die das Ganze einführen will, hat aber aufgrund der Strukturen, das heißt es werden Sachen hergestellt, man muss qualifiziert werden, also durch die einzelnen Abteilungen durchgeht und dann entsteht ein Endprodukt, das dann auch in Markt geworfen wird, idas kann schon schwierig sein, dann den in Anführungsstrichen Lagerarbeiter gleichzustellen wie den Qualitäts Manager, der einfach für die Qualität zuständig ist oder die Abteilung an sich. Das ist eine große Herausforderung, aber das ist dann auch wieder „welche Vision hab ich und auch welchen Beitrag möchte ich auch leisten, um die Mitarbeiter auch weiter zu binden?“ Und auch den ökologischen Beitrag kann man vielleicht sogar fast dazu sagen, das Ökosystem, wo man sich drin befindet als Unternehmen wie soll es dann auch vorangehen?

00:12:06
Charlotte Maxeiner: Gibt’s Rahmenbedingungen, die helfen würden, diesen Prozess so ein bisschen zu vereinfachen? Die Umstrukturierung? Weil es ist ja natürlich wirklich schwierig, wie du es gerade beschrieben hast, vom Lagerarbeiter bis zum Qualitäts Manager bis wieder eine Stufe höher, weil der Informationsfluss ist ja z.B. in steilen Hierarchien einfach. Also man weiß ja genau, wer was an wen kommuniziert und das ist definitiv wahrscheinlich noch ein Vorteil, den da auch viele drin sehen. Und das hast du bei flachen Hierarchien natürlich neu gedacht.

00:12:37
Michael Vierheilig: Neu gedacht, ist genau das richtige Wort. Also ich denke, die Kette wird sich nicht unbedingt brechen dadurch. Aber es ist ganz wichtig, dass auch der Lagermitarbeiter auch weiß, was denn der Qualitäts Manager voraussetzt. Und dadurch ist dann die Kommunikation klar an vorderster Stelle. Weil wenn er weiß was passiert, dann kann er das ganz anders da kommunizieren auf dem Weg, wie es sich vielleicht auch schon bewährt hat in der Konstruktion von flachen Hierarchien, als wenn in Anführungsstriche der Lagermitarbeiter auch direkt mit dem Qualitäts Manager direkt spricht, dann hat man ja schon diese Hürde überwunden, was halt wirklich viele auch in der Konstruktion bzw. Konstellation hemmt auch ja.

00:13:21
Charlotte Maxeiner: Was glaubst du, was das für einen Einfluss auf die Motivation hat?

00:13:24
Charlotte Maxeiner: Die Motivation steigt definitiv, weil es nicht nur das kleine Zahnrad oder das große Zahnrad, je nachdem wo was in Bewegung trifft, sondern man meist gemeinsam das ganze Unternehmen ist. dann ist man natürlich motivierter. Da geht man vielleicht die Meile mehr oder spricht auch aktiv Verbesserungsvorschläge oder Ideen an und Innovationen entstehen dadurch sehr schön.

00:13:49
Charlotte Maxeiner: Ja, und es ist natürlich auch ein ganz großes Zeichen der Wertschätzung. Also man stellt dadurch natürlich verschiedene Personalgruppen auf eine Ebene, die es wahrscheinlich noch überhaupt nicht gewohnt sind, so miteinander zu kommunizieren.

00:14:03
Michael Vierheilig: Richtig. Ja, und auch im Außenauftritt dann, wenn ich das wirklich auf der Website oder wo auch immer in der Kommunikation nach außen so darstellen kann, wie das gelebt wird. Ist natürlich nochmal eine extreme Wertschätzung zu jedem Mitarbeiter, weil ich glaube nicht, dass so jemand rechts und links schaut, wenn er eigentlich jedes Mal nicht nur ein kleiner Teil ist, sondern zum großen Ganzen immer beiträgt.

00:14:29
Charlotte Maxeiner: Es ist ja eine sehr moderne Art zu denken, wie man Unternehmen organisieren kann. Glaubst du, dass auch die Mitarbeiter zukünftig eher das mitgehen? Gerade vielleicht die, die schon länger dabei sind und diesen Umbruch mitkriegen? Weil ich glaube, für die jüngere Generation ist es fast schon. Je nachdem, ob du ein Startup kommst. Da sind flache Hierarchien eigentlich immer gegeben. Aber gerade in Unternehmen, die das noch nicht immer machen. Also glaubst du, es ist möglich, dass immer mehr Unternehmen diesen Change-Prozess wirklich mitgehen und erfolgreich dabei sind? Oder glaubst du es gibt wirklich Problematiken, wo man drüber stolpert? Die bleiben sage ich mal.

00:15:05
Michael Vierheilig: Das wirds auf jeden Fall geben. Also ich muss da mal gleich die Sandra Knüttel zitieren. Die sagt immer, man muss durch das Tal der Tränen gehen und das wirds definitiv sein. Das sind Hürden, die man überwinden muss und auch bewusst überwinden darf oder soll. Aber ich bekomme es ja alles vorgelebt von den Großen, von Microsoft oder wie auch immer. Die sind riesig und leben das ja irgendwo auch vor. Und da muss man, kann man das auch als Beispiel nehmen, auch für kleine mittelständische Unternehmen so zu arbeiten, weil die sind ja nicht umsonst so erfolgreich, wenn die Mitarbeiterinnen so motiviert werden.

00:15:39
Charlotte Maxeiner: Das heißt eigentlich, die Bereitschaft muss da sein.

00:15:42
Michael Vierheilig: Genau, also die Bereitschaft von einem, der es anschieben möchte und derjenige der es anschiebt, ist meistens dann oder sollte es meistens dann doch einer sein, der in der oberen Hierarchie steht die ganze Zeit, um dann auch alle mitnehmen zu können. Ich mein klar, wenn jetzt der Auszubildende anfängt und sagt: „ich hätte das gern vorgelebt“, dann hofft man natürlich, dass das auf offene Ohren stößt und auch auf eine, ja auf eine Bereitschaft, auch einen Wechsel zu machen. Allerdings ist glaube ich von oben runter etwas einfacher, sowas darzustellen.

00:16:19
Charlotte Maxeiner: Ja mit Sicherheit und Sicherheit aber vielleicht so jetzt zum Abschluss nochmal eine Frage, die ich gerne euch allen immer stelle. So der erste Schritt: Wo kann ich ansetzen, wenn ich jetzt ein Unternehmer bin? Der sagt „Ja, das stimmt. Ich bin auch eigentlich ein bisschen eingefahren in meiner Organisation. Wo würdest du ansetzen?“ Weil es ist ja wieder wie immer. Es ist ein Prozess und es ist eine Transformation, die Schritt für Schritt geschieht. Wo setze ich am besten an?

00:16:45
Michael Vierheilig: Also du hast schon angesetzt mit deiner Frage. Ich glaube, die eigene Wahrnehmung und erst einmal sich selber bewusst machen: „Ich möchte da was verändern und bin vielleicht schon etwas eingefahren in dem Ganzen“. Das bringt den Stein ins Rollen. Und dann einfach mal rechts und links schauen und schauen was kann ich dann vielleicht von dem einen oder anderen abschauen und was passt zu mir oder passt zu meinem Unternehmen? Und dann einfach in die Umsetzung gehen. Das ist wichtig. Also aktiv werden und nicht passiv zuschauen. Aber die eigene Meinung und die eigene Einstellung ist dadurch der Grundstein für alles.

00:17:26
Charlotte Maxeiner: Ich glaube, das waren die perfekten Schlussworte. Vielen, vielen Dank für das nette Gespräch, für deine ganzen Informationen, die du uns an die Hand gegeben hast. Ich freue mich schon auf unsere nächste Folge zusammen.

00:17:39
Michael Vierheilig: Bis dann!